woensdag 2 december 2015 / nrc.next / Illustratie: Roel Venderbosch

Krant

Vrouwen aan de top - maar niet bij techbedrijven

Techbedrijven zijn mannenbolwerken. Wat kun je daaraan doen? Amerikaanse techgiganten geven het goede voorbeeld.

 

Monica Rogati, een Amerikaanse programmeur, opperde onlangs in een tweet een ‘Bechdeltest voor techconferenties’. Haar idee: ‘1) twee vrouwen spreken 2) in hetzelfde panel 3) over iets anders dan vrouwen in tech’. De Bechdeltest is een methode uit de literatuurwetenschappen uit de jaren tachtig om seksisme in fictie op te sporen: vind in een roman twee vrouwen die met elkaar spreken over iets anders spreken dan een man. Tegenwoordig staat (vermeende) seksediscriminatie binnen techbedrijven in het centrum van de belangstelling. Rogati’s tweet werd bijna zesduizend keer geretweet.

 

Het is een bekend gegeven: techbedrijven zijn mannenbolwerken. In Silicon Valley publiceren vrijwel alle grote techbedrijven sinds vorig jaar ‘diversiteitsrapporten’ met het aandeel vrouwen binnen het bedrijf.

 

Zo is bij Facebook 31 procent van de werknemers vrouw, bij technische functies lag dat aandeel op 15 procent. Bedrijven als Google, Apple, LinkedIn en Yahoo rapporteerden vergelijkbare cijfers.

 

In Nederland is de situatie nog beroerder: in de IT-sector is 21 procent van de werknemers vrouw en onder programmeurs is dat slechts één op de tien, bleek vorig jaar uit een onderzoek van UWV. Het aandeel vrouwen onder programmeurs neemt de laatste jaren bovendien af. Waarom is niet precies duidelijk – één verklaring is dat vrouwen zich minder op hun gemak voelen in een werkomgeving vol mannen.


De paneldiscussie ‘Women as disruptors’ van de organisatie Girls in Tech vorige week in Amsterdam slaagde bijna voor Rogati’s test. Vier van de vijf sprekers, allen leidinggevenden bij techbedrijven, zijn vrouw. En de discussie ging grotendeels over ‘iets anders dan vrouwen in tech’, namelijk over de vraag wat er komt kijken bij het runnen van een innovatief bedrijf.


Toch brak de discussie pas echt los toen de positie van vrouwen in deze sector aan de orde kwam. „Ik word zo kwaad als techbedrijven zich blijven verschuilen achter het argument dat ze geen geschikte vrouwen kunnen vinden”, aldus Janneke Niessen, medeoprichter van Improve Digital, een bedrijf in advertentietechnologie. „Dat is zó’n zwaktebod. Er zijn genoeg getalenteerde vrouwen, het is een kwestie van beter zoeken.”

 

En voor de vrouwen die wél worden aangenomen is het lang niet altijd makkelijk om in deze sector te werken. „Als je vernieuwende ideeën hebt, moet je sterk in je schoenen staan. Ik heb zelf gemerkt dat van vrouwen zo’n tegendraadse houding minder wordt gepikt dan van mannen”, zegt een vrouw in het publiek. Liat Ben-Zur, leidinggevende op het gebied van internet of things bij Philips, knikt instemmend: „Story of my life.” Veel vrouwen willen graag aardig gevonden worden, aldus Ben-Zur. „Maar dat laat zich niet altijd verenigen met het bereiken van je doelen. Je moet durven uitspreken wat je écht wilt en het bedrijfsresultaat voorop stellen.”

 

Of het diversiteitsbeleid van Philips hierop aansluit, licht Ben-Zur niet verder toe. De communicatieafdeling laat nadien weten dat er bij Philips „een algemeen beleid is om zoveel mogelijk divers samengestelde teams te hebben”. Maar: „bij het aannemen en benoemen van medewerkers gaat het uiteindelijk om de kwaliteit die ze gaan leveren”.

 

Dat het gebrek aan vrouwen in techbedrijven een probleem is, daarover zijn de sprekers het eens. Niet alleen uit principiële redenen, maar ook omdat verschillende onderzoeken aantonen dat bedrijven met veel diversiteit onder werknemers het beter doen.

Zo bleek begin dit jaar uit een rapport van consultancybedrijf McKinsey dat bedrijven met een goede man/vrouw-verhouding gemiddeld 15 procent betere bedrijfsresultaten behalen dan hun concurrenten.

 

Renzo Taal, vicepresident Noord-Europa bij het Amerikaanse cloudbedrijf Salesforce en enige man in het panel, onderschrijft die conclusie. „De helft van de wereldbevolking is vrouw en ook onder onze gebruikers bevinden zich veel vrouwen. Als er veel diversiteit is onder je werknemers kun je beter inspelen op wat de klant wil. En dat is wat een bedrijf uiteindelijk moet doen.”

 

Klinkt logisch. Maar wat kunnen bedrijven doen om meer vrouwen aan te trekken? Drie manieren om diversiteit te vergroten.

 

1. Voorkom onbewuste vooroordelen

Bedrijven in Silicon Valley bieden werknemers sinds een jaar massaal cursussen aan die ‘onbewuste vooroordelen’ tegen vrouwen aan het licht moeten brengen. Deelnemers analyseren bijvoorbeeld de eerste indruk die ze van iemand hebben, of krijgen identieke cv’s van mannen en vrouwen te zien – de cv’s van mannen worden in verschillende studies als veel geschikter beoordeeld. Via managingbias.fb.com kun je zo’n training volgen voor Facebookmedewerkers.

 

In de diversiteitscursussenindustrie gaan inmiddels miljoenen om, schreef zakenblad Forbes onlangs. Wat het effect is van die cursussen is echter nog niet duidelijk.

 

2. Pak het inkomensverschil aan

 

Een andere manier is om het verschil in inkomen tussen mannen en vrouwen aan te pakken. Dat verschil is nog altijd fors, ook in Nederland. Volgens het recent gepubliceerde Nationaal Salaris Onderzoek van carrièresite Intermediair verdienen vrouwen gemiddeld 7,2 procent minder dan hun mannelijke collega’s.

 

Salesforce haalde onlangs het nieuws met het bericht die loonkloof te dichten. Het bedrijf trekt 3 miljoen dollar uit om de salarissen van mannelijke en vrouwelijke werknemers gelijk te trekken.

 

3. Sta open voor kritiek

 

Ook interne tegenspraak kan bijdragen aan een diverser personeelsbestand. Bij Uber heerst een transparante en competitieve cultuur, vertelt Linda Aiello, HR-directeur van het Europese hoofdkantoor van Uber in Amsterdam. „We zijn niet bang elkaar stevige kritiek te geven. Daar moet je tegen kunnen. Ik deel beoordelingen met mijn hele team. Daar word je beter van.”

 

Vooroordelen over mannen en vrouwen probeert ze te vermijden door het niet over eigenschappen maar over competenties te hebben, vertelt Aiello. „Houd het zakelijk, blijf je richten op prestaties.”

 

Josette Udo, directeur van een onderdeel van de navigatieafdeling van TomTom, sluit zich hierbij aan. „Benadruk dat het bedrijfsbelang gebaat is bij diversiteit, spreek niet alleen over het ideaal.” Ze roept vrouwelijke managers op zich extra bewust te zijn van hun rol in het bevorderen van diversiteit. „Het is een probleem als je je te veel aanpast aan de bestaande cultuur en een olifantenhuid moet kweken om vooruit te komen. Uiteindelijk krijg je dan niet echt diverse teams, maar bestendig je de status quo.”

 

Veel bedrijven zéggen dat ze diversiteit en interne tegenspraak willen, maar in de praktijk vinden veel leidinggevenden dat helemaal niet prettig, aldus Udo. Binnen TomTom is er daarom een groep vrouwen die bespreekt waar ze binnen het bedrijf tegenaanlopen, vertelt Udo. De groep rapporteert direct aan de raad van bestuur. „Vooral bestuursleden met dochters staan open voor suggesties van verbeteringen.”

 

Improve Digital, het bedrijf van Janneke Niessen, is met twee vrouwelijke oprichters een uitzondering. „Volgens mijn werknemers leidt dat tot een andere dynamiek dan bij andere techbedrijven. Mijn advies: kijk wat je zélf kunt doen. Je kunt diversiteit niet top-down opleggen, iedereen moet meehelpen.”

 

*****

Kader: Diversiteitsrapporten 

Het roer moest om, vond Google


Hoeveel vrouwen werken er eigenlijk in Silicon Valley? Amerikaanse bedrijven die samenwerken met de federale overheid moeten deze cijfers verplicht verzamelen, maar tot vorig jaar hielden vrijwel alle grote techbedrijven in Silicon Valley deze cijfers angstvallig geheim. Het zou gaan om ‘concurrentiegevoelige informatie’. Google, Apple, Hewlett-Packard, IBM en Microsoft gingen zelfs in hoger beroep om te voorkomen dat een journalist deze gegevens zou kunnen opeisen via de Wet Openbaar Bestuur.

 

Vorig jaar gooide Google het roer om. “We weigerden altijd om cijfers prijs te geven over de diversiteit van de werknemers bij Google. We realiseren ons nu dat dit verkeerd was en dat we open kaart moeten spelen”, schreef hoofd personeelsmanagement Laszlo Bock in een begeleidende blogpost. Pas als de cijfers bekend zijn, wordt duidelijk hoe groot het probleem eigenlijk is en kunnen stappen worden gezet om de diversiteit meetbaar te vergroten, aldus Bock. Bij Google bleek 30 procent van de werknemers vrouw, in leidinggevende functies was dit aandeel 21 procent en in technische rollen 17 procent.

 

Andere techbedrijven volgden Googles voorbeeld; Facebook, Apple, LinkedIn, Microsoft en Yahoo rapporteerden vergelijkbare cijfers. In de cijfers die dit jaar werden gerapporteerd, bleef het aandeel bij vrouwen bij alle techbedrijven gelijk of werden ze iets beter. Het aandeel vrouwelijke werknemers bij Google is in 2015 bijvoorbeeld nog steeds 30 procent, in leidinggevende en technische functies is dat respectievelijk 22 en 18 procent geworden. Nergens ging het aandeel omlaag. The Wall Street Journal zette de cijfers van afgelopen twee jaar op een rij.

 

Bij Nederlandse bedrijven is het niet gebruikelijk om dergelijke cijfers te rapporteren. Zij worden daar, anders dan in de VS, ook niet toe verplicht door de overheid.

 

Een kleine rondgang bij vier grote techbedrijven in Nederland levert het volgende op: Philips laat weten dat 28 procent van de werknemers in Nederland vrouw is, TomTom wil niet reageren. Bij Booking.com is meer dan de helft van alle werknemers vrouw, onder technische functies is dat aandeel 18 procent. Online betalingsbedrijf Adyen zegt meer dan een derde vrouwelijke werknemers in dienst te hebben. Een woordvoerder voegt daaraan toe: “We hebben veel vacatures voor software-ontwikkelaars open staan en nodigen zeker vrouwen en mensen met internationale achtergrond uit om hierop te solliciteren.”